如何将企业经营接力棒成功交接到个性张扬、且缺乏危机的二代手中，这也不仅仅是企业家们的家事，这甚至决定未来10年内整个摩托车经销渠道的局势。

                  


选亲还是择贤

麦肯锡关于家族企业的研究表明：家族企业平均寿命只有24年，30%的家族企业可以传到第二代，传到第三代的家族企业不足13%，只有5%的家族企业在三代以后还能继续为股东创造价值。摩托车经销商的事业大概无法摆脱这样的统计模型。

企业的传承，是选亲还是择贤？这是摆在所有摩一代面前的第一个话题。

南方农村报记者在走访广东摩托车市场了解到，目前绝大多数的摩托车经销商，在企业经营权的传承，均选择了家族内的人。

运作规范化的经销商，也会聘请职业经理人，专家团队参与管理企业，但更多是在铺路，一旦时机成熟，家族成员将自动接班。

重庆力帆集团的董事长尹明善曾表达过一个观点：“如果我把班交给家族成员，我们的企业就会慢慢死掉；如果我急急忙忙地交给职业经理人，我们企业就会快快死掉。在慢慢死掉和快快死掉之间，我选择慢慢死掉。”

从现代管理制度出发，公司应有相互独立的董事会、监事会和经理层，但很多家族企业却将三者合为一体。这可能危害普通股东利益，并容易滋生内部腐败。

也有行业人士认为，家族对企业如果能绝对控制，会更有益于企业长远发展。因为他们不像管理层一样，只顾及眼前的利益，他们更愿意将利润投入公司的战略发展，实现滚雪球式的扩张。

一把手一旦判断失误，能力低下又肆意挥霍，就没有人能扭转不利局面。

                              


接班面临的挑战

企业传承的意义，在于传承好企业的文化和管理，使得企业有章可循，有制度可守，不会因接班而发生动荡。

“总得让他们理解我们的文化，我们工作的意义，并全面了解市场、经营、财务知识。”谈到经销事业的接班，五羊-本田培训中心陈文欢主任表示，如果和我们共同成长起来的摩一代，找不到合适的接班人，我们的事业也要断档。

显然，“接班人”需要培训，而培养更需要从长计议。

培训接班人，面临的第一个挑战来自“接班意愿”。

摩一代赚到第一桶金后，都允于摩二代相对优越的成长环境。二代成长起来后更多关注香车美酒，美好生活。做企业非常痛苦，需要付出很多心血，摩二代愿意接受来身体、身心的煎熬吗？

有专家建议，接班意识在二代还小时就得培养，当他把自己融入家族事业中，他就会有意愿进入到这样一个传承过程中。

第二个挑战来自“传承能力”。摩一代在市场千锤百炼中成就了如今的江湖地位与能力。但这些能力却无法遗传，只能通过现实的历练获得。摩二代如果能力不足，硬把他扶上位，就会导致企业决策的失误，核心团队的离开，同时会给二代成长会带来伤害。

据了解，不少经营相对规范的摩托车经销商，均设置了岗上培训机制。如让职业经理人带路指导，二代跟进学习；如不同岗位的轮换；如组织经营交流会等。

第三个挑战来自“价值观冲突”。一代与二代之间的价值观差距，来自于双方的经历，接受的教育等。价值观不同，对问题的看法就不一样。在企业管理、用人上会出现很多冲突。解决这样的冲突，需要两代人的相互理解，更需要摩一代的适当放权。

观察

话题折射行业困境

一个走向正规化的企业，不应该是任人唯贤了吗？既然二代不愿意接班，为何还要硬推上位！

中国改革开放之所以取得巨大成就，最根本的原因正是拥有人才流通的机制。或许“摩二代”不再被牢牢拴在车行的档口前，下乡活动的宣传车上，他们能在更合适的岗位上创造了更大的价值。

当摩托车接班人的话题成为难题之时，折射出一个现实的问题：如今的摩托车行业已不足以吸引现时足够多的年轻人。

工作环境好、经济效益可观的企业，一定无接班人之困。社会地位高，影响力大的企业，一定无接班人之困。如果收益可观，马云、刘强东也可以入资造摩托。

“摩二代”话题正是地方政策抑制下，行业不得不经历的阵痛。即便有人认为摩托车行业的春天来了，那也是倒春寒罢了。